L’IA aide la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) sur trois tâches qui prennent beaucoup de temps aux RH : construire un référentiel de compétences, repérer les écarts entre les compétences disponibles et les besoins, et préparer le plan de développement des compétences. Elle accélère la rédaction et l’analyse, mais les arbitrages restent humains. Voici la méthode en 5 étapes, des exemples concrets et les règles à respecter.
Sommaire
La GEPP en bref
La GEPP a remplacé la GPEC en 2017. Elle consiste à anticiper l’évolution des métiers et des compétences de l’entreprise pour adapter les recrutements, les formations et les mobilités. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, elle fait l’objet d’une négociation obligatoire, en principe tous les trois ans. Dans les PME, elle n’est pas obligatoire, mais elle reste le meilleur moyen de construire un plan de formation qui répond à de vrais besoins.
La loi du 24 octobre 2025 a aussi modifié un outil central de la GEPP : l’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel. Il a lieu au moins tous les quatre ans (contre deux auparavant), avec un état des lieux récapitulatif tous les huit ans. Ces entretiens restent la principale source d’information sur les souhaits d’évolution des salariés.
Ce que l'IA apporte concrètement à la GEPP
- Rédiger un référentiel de compétences à partir de vos fiches de poste, avec des niveaux de maîtrise décrits de façon observable.
- Harmoniser le vocabulaire : regrouper les compétences formulées différentes d’un service à l’autre (« gestion de projet », « pilotage de projets », « conduite de projet »).
- Analyser les besoins de formation exprimés en entretien, une fois anonymisés, pour les regrouper par thème et par priorité.
- Repérer les métiers en évolution : synthétiser des études sectorielles ou des fiches métiers pour identifier les compétences qui montent.
- Préparer le plan de développement des compétences : proposer des objectifs de formation, des formats et un calendrier.
- Préparer les entretiens de parcours professionnel : trame, questions, synthèse des souhaits exprimés.
La méthode en 5 étapes
1. Partir des fiches de poste
Rassemblez les fiches de poste à jour, sans nom de salarié. Demandez à l’assistant d’IA d’en extraire les compétences en trois blocs : savoir-faire techniques, compétences transverses, connaissances. Notre article Prompts IA pour les RH propose une consigne prête à l’emploi pour cette étape.
2. S'appuyer sur un référentiel existant
Plutôt que de tout inventer, confrontez le résultat à un référentiel public, comme le Répertoire opérationnel des métiers et des emplois (ROME) de France Travail, ou aux référentiels de votre branche professionnelle. L’IA peut faire ce rapprochement et signaler les compétences manquantes ou mal formulées.
3. Faire valider par les managers
Un référentiel produit par l’IA est une première version. Faites-le relire par les managers et quelques salariés expérimentés : ce sont eux qui savent ce qu’un niveau « confirmé » signifie réellement dans votre entreprise.
4. Cartographier les compétences et les écarts
Croisez le référentiel avec les compétences disponibles, issues des entretiens et des formations suivies. L’IA aide à construire le tableau et à repérer les écarts, poste par poste ou service par service. Travaillez sur des données pseudonymisées et dans un outil validé par l’entreprise.
5. Construire le plan d'action
À partir des écarts, définissez les actions : formation, tutorat, mobilité interne, recrutement. L’IA peut proposer des objectifs pédagogiques et un calendrier, mais les priorités et le budget relèvent de la direction et du dialogue social.
| Étape | Rôle de l’IA | Rôle des RH et des managers |
|---|---|---|
| Fiches de poste | Extraire et structurer les compétences | Fournir des fiches à jour |
| Référentiel | Rapprocher d’un référentiel public | Choisir le niveau de détail |
| Validation | Reformuler selon les retours | Valider les niveaux de maîtrise |
| Cartographie | Construire le tableau, repérer les écarts | Vérifier les données, interpréter |
| Plan d’action | Proposer objectifs et calendrier | Arbitrer priorités et budget |
Les limites et les règles à respecter
Les informations sur les compétences, les entretiens et les souhaits d’évolution sont des données personnelles : le RGPD s’applique. Limitez les données traitées à ce qui est nécessaire, informez les salariés et utilisez un outil dont les conditions garantissent la confidentialité.
Attention aussi à la frontière avec l’évaluation des personnes. Rédiger un référentiel avec l’IA ne pose pas de difficulté particulière. En revanche, un outil qui évalue la performance des salariés, propose des promotions ou attribue des tâches selon leur profil relève des systèmes à haut risque de l’AI Act, avec des obligations applicables à partir du 2 décembre 2027. Le détail est expliqué dans notre article IA et recrutement : ce que dit la loi, et le choix des outils dans notre guide des outils IA pour les RH.
À retenir : l’IA fait gagner un temps considérable sur la partie rédactionnelle de la GEPP (référentiels, synthèses, plans). La valeur ajoutée des RH reste dans la validation avec les managers, le dialogue avec les salariés et les arbitrages.
Commencez petit : un seul métier, cinq fiches de poste, un référentiel validé en deux semaines. Une fois la méthode rodée, étendez-la service par service.
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Questions fréquentes
Quelle différence entre GPEC et GEPP ?
La GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) a remplacé la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) avec les ordonnances de 2017. Le principe reste le même, anticiper les besoins en compétences, avec un accent mis sur les parcours professionnels des salariés.
La GEPP est-elle obligatoire ?
La négociation sur la GEPP est obligatoire dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, en principe tous les trois ans. Dans les entreprises plus petites, elle est facultative mais recommandée pour construire un plan de formation pertinent.
L’IA peut-elle créer un référentiel de compétences ?
Oui, elle produit rapidement une première version à partir de vos fiches de poste, avec des niveaux de maîtrise. Ce document doit ensuite être confronté à un référentiel public comme le ROME et validé par les managers.
Peut-on utiliser l’IA pour évaluer les compétences des salariés ?
Avec prudence. Un outil qui évalue la performance ou influence une promotion relève des systèmes à haut risque de l’AI Act à partir du 2 décembre 2027, et le RGPD interdit les décisions entièrement automatisées ayant des effets importants. L’évaluation doit rester humaine.
Comment se former à l’IA pour la GEPP ?
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