Transparence salariale : la directive européenne 2023/970 devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026. La France a pris du retard, mais le projet de loi est désormais sur la table. Le recrutement et la paie vont changer.
La directive (UE) 2023/970 impose la transparence salariale entre femmes et hommes. La France n’a pas tenu l’échéance du 7 juin 2026 : le projet de loi a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 et doit encore être voté. Il prévoit une fourchette de rémunération communiquée aux candidats, l’interdiction de demander le salaire passé, un droit à l’information renforcé pour les salariés et de nouveaux indicateurs d’écarts dès 50 salariés.
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Adoptée le 10 mai 2023, la directive vise à réduire les écarts de rémunération entre femmes et hommes. Chaque État devait l’intégrer dans son droit avant le 7 juin 2026. La France, comme beaucoup de pays, est en retard.
Un projet de loi présenté
Le Gouvernement a présenté le texte de transposition le 10 septembre 2026. Il doit encore être examiné par le Sénat et l’Assemblée nationale. Son adoption définitive avant l’élection présidentielle de 2027 n’est pas garantie.
Des règles déjà connues
Le contenu de la directive est fixé et le projet de loi le reprend largement. Les entreprises ont donc intérêt à revoir dès maintenant leurs offres d’emploi, leurs grilles de salaires et leurs entretiens de recrutement.
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Découvrir la formation →Transparence salariale : où en est la France ?
La directive (UE) 2023/970 renforce l’application du principe d’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Les États membres avaient jusqu’au 7 juin 2026 pour la transposer. La France a manqué cette date. Le texte peut encore évoluer pendant les débats, mais ses grands principes viennent de la directive : ils s’imposeront quoi qu’il arrive.
Le projet de loi a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, comme l’indique Service Public Entreprendre. Il doit maintenant passer devant les deux chambres. Ses principales mesures entreraient en vigueur à une date fixée par décret, au plus tard un an après la promulgation de la loi.
À retenir : tant que la loi n’est pas votée, ces obligations ne s’appliquent pas encore. Mais les adapter prend du temps : mieux vaut commencer maintenant.
Ce que prévoit le projet de loi
| Recrutement | Rémunération proposée ou fourchette communiquée au candidat, et mentionnée dans les offres publiées |
| Historique de salaire | Interdiction de demander au candidat sa rémunération actuelle ou passée |
| Droit à l’information | Niveau de rémunération et moyennes par sexe de sa catégorie, réponse en 2 mois au plus |
| Confidentialité | Fin des clauses interdisant au salarié de parler de sa propre rémunération |
| Indicateurs d’écarts | Dès 50 salariés, avec un nouvel indicateur sur le travail égal ou de valeur égale |
| Sanctions | Jusqu’à 1 % des rémunérations versées, 2 % en cas de récidive dans les cinq ans |
Transparence salariale : ce qui change en pratique
Le texte touche d’abord le recrutement. Le candidat devra connaître la rémunération proposée, ou au moins une fourchette, dans l’offre ou avant l’entretien. Le recruteur ne pourra plus lui demander combien il gagne aujourd’hui ou gagnait avant.
Il touche ensuite la gestion des salaires. Les salariés pourront demander les niveaux moyens de rémunération de leur catégorie, et l’employeur devra justifier les écarts par des critères objectifs. La formation L’Essentiel du droit du travail pour la fonction RH pose les bases juridiques utiles.
Ce qui change, étape par étape
Préparer la transparence salariale en 6 étapes
- Faites l’état des lieux : rassemblez les salaires, primes et avantages de chaque poste pour repérer les écarts existants.
- Classez les emplois : regroupez les postes de travail égal ou de valeur égale selon des critères neutres : compétences, responsabilités, efforts, conditions.
- Fixez des fourchettes : définissez une fourchette de rémunération réaliste pour chaque poste ouvert au recrutement, cohérente avec vos grilles.
- Revoyez vos offres : ajoutez la fourchette et supprimez toute question sur l’ancien salaire de vos trames d’entretien.
- Formez vos équipes : RH et managers doivent savoir expliquer les critères de rémunération et répondre aux demandes.
- Corrigez les écarts : justifiez chaque écart par des critères objectifs et neutres, ou planifiez sa résorption avec un calendrier précis.
Ce que dit la directive sur les écarts
Les rapports sur l’écart. La directive impose un rapport sur l’écart de rémunération : chaque année dès le 7 juin 2027 à partir de 250 salariés, tous les trois ans entre 150 et 249 salariés, puis dès 2031 entre 100 et 149 salariés.
Le seuil de 5 %. Si un écart moyen d’au moins 5 % apparaît dans une catégorie de travailleurs, sans justification objective ni correction dans les six mois, l’employeur doit mener une évaluation conjointe avec les représentants du personnel.
La charge de la preuve. En cas de litige pour discrimination salariale, c’est à l’employeur de prouver l’absence de discrimination. Le projet de loi renforce ce principe lorsque les obligations de transparence n’ont pas été respectées.
Le choix français. Le projet de loi va plus loin que le minimum européen : les indicateurs d’écarts concernent les entreprises dès 50 salariés, avec un calendrier étalé jusqu’à six ans pour les plus petites.
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Anticipez la transparence salariale dès maintenant
La transparence salariale n’est pas encore en vigueur en France, mais son contenu est connu. Les entreprises qui revoient dès aujourd’hui leurs offres, leurs grilles et leurs entretiens éviteront une mise en conformité dans l’urgence.
Pour aller plus loin, formez vos recruteurs avec la Formation complète au recrutement. À lire aussi : les 7 étapes clés du processus de recrutement.
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Découvrir la formationFAQ : transparence salariale
La loi sur la transparence salariale est-elle en vigueur ?
Non. Le projet de loi de transposition a été présenté le 10 septembre 2026 et doit encore être voté par le Parlement. Ses principales mesures entreraient en vigueur au plus tard un an après la promulgation.
Faudra-t-il afficher le salaire dans les offres d’emploi ?
Oui, selon le projet de loi. Les offres publiées devront mentionner la rémunération proposée ou une fourchette. À défaut d’offre publiée, l’information devra être donnée par écrit au candidat avant ou pendant l’entretien.
Un recruteur pourra-t-il demander mon salaire actuel ?
Non. La directive et le projet de loi interdisent à l’employeur de demander au candidat sa rémunération actuelle ou ses rémunérations passées. Le candidat reste libre d’en parler s’il le souhaite.
Un salarié pourra-t-il connaître le salaire de ses collègues ?
Non, pas individuellement. Il pourra demander son niveau de rémunération et les niveaux moyens, ventilés par sexe, de sa catégorie. Aucune information permettant d’identifier un collègue ne sera communiquée.
Les PME sont-elles concernées ?
Oui. Les règles de recrutement et le droit à l’information concernent tous les employeurs. Les indicateurs d’écarts visent les entreprises d’au moins 50 salariés, avec un calendrier plus long pour celles de 50 à 99 salariés.
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